面谈提问的一些重要准则

又到了求职的季节。满心盼望的新鲜人，上网到人力银行填写资料，无数的信件涌向公司人事部，每张沉默的脸孔，发出同样的讯息“用我吧，我不会让你们失望的。”面对雪片般的求职信函，一式一样的年轻脸孔，人事部门和应征新人的主管也遭遇了相同的烦恼如何找到最适合公司的人才？尤其，当最热门的管理书籍揭示着“找对人，就什么都对了”的观念后，人事部门的压力无形中也增加了。

　　，无论再怎样强调“找对人”的理念，在匆促、笼统、量化的求职／筛选过程里，求职者与公司的“梦幻组合”还是难免会miss，彼此留下遗憾。

　　有些遗憾是要事后才能得到证明的。我有个记者朋友跑的是立法院路线，表现相当杰出、抢眼，连立委都常拿他的报导做质询。最近另一家报社总编辑出面“挖”他，引发他“不堪回首”的回忆。原来，当年他自大学新闻系毕业，正值报禁开放，他最梦想的就是进这家报社，考了两次试，都在面试被刷掉。面试的总编辑（不是现在这个总编辑），断言他不适合往新闻界发展，“理由是我看起来不懂应酬那一套，而跑新闻是要靠应酬手腕的。”这位记者朋友说“其实多年后我才得知真正的缘由，那两次招考根本就已经内定人选了。”

　　被刷掉，也不一定就是坏事！

　　另一位同龄的朋友，则始终不忘“被某大公司刷掉”的复仇念头。后来他进了一家规模较小的公司，勤奋工作，成为那个领域名号响叮当的人物。有次他在分享自己的生命史时说，他偶尔会梦到，自己“衣锦还乡”进入那家大公司，跟当初面试他的人甩下一句“你错了。”我则提供他另类的思考方向，对他来说，被那家大公司刷掉反而成为他发展事业的强烈动机，也成就了自己的生命成绩，所以，“严格说起来，也不是什么坏事。”

　　，有多少被刷掉的人，像这位朋友这样“幸运”呢？当一百个、一千个人中只能选一个的残酷事件循环发生，也成为这个资本主义社会的常态后，许多人的失望、挫折、不解和愤恨其实从未得到处理，也成为隐藏的“心理地雷”。

　　从头说来，公司也有着深沉的无奈，这么多求职信，还是只能靠经历和学历作为挑选标准，要不是让学历的标准愈来愈高，直接从“硕士”起跳，延长台湾人教育投资成本；就是助长了跳槽风气，让具有经历优势者“赢家通吃”（经历愈好的人，愈有机会得到好工作。）于是，在职场的现实情境里，从无经历、资历，却可能具有潜力的年轻人，就一再地被miss了。面谈，问对的问题

　　要避免发生miss的遗憾，人事管理界只能务求在应征面谈时“问对问题”，以降低个人偏见的因素。

　　美国佛罗里达大学人力资源研究中心主任莫托危楼（Stephan Motowidlo）多年来就一直强调“问对的问题”的重要性，他还提供了三个重要的准则。

　　第一个准则情境。要应征者指出过去的某项特殊经验，可以是任何和他应征的这个工作有关的问题或情境。例如，这个工作和处理愤怒的客户有关，而应征者过去做的是出纳，就可以问他过去和愤怒的客户互动的状况。

　　第二个准则反应。紧随应征者提出的情境或问题，询问他当时的反应、处理问题的方式。如果这名出纳是跟着客户发飙，是不祥预兆。

　　第三个准则结果。询问情境或问题是如何解决的？应征者是否对公司做出正面的贡献？或者，他的反应是否有损公司的福祉？

　　莫托危楼特别强调，最糟糕的标准就是“以貌取人”，包括面谈时的非语言动作讯息，都不是判断这个人工作能力的依据。