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总裁（经理）级量化考核

对公司总裁（总经理）的量化考核，设为财务、内部流程、客户、学习成长四个维度的 指标，并对这些指标的实现进行周期性的考核，将结果与浮动薪酬挂钩，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础。下面提供了一张总裁（总经理）量化考核表的样例。

表3-6 总裁（总经理）量化考核表

总裁（经理）级薪酬设计

实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，对经营者实行年薪制，坚持责任、风险、利益相一致的原则，以建立健全企业经营管理者的激励和约束机制。

年薪制，是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。主要适用于企业经理、公司高级职员的薪酬设计。

1．年薪制的特点

图3-9 年薪制的特点

2．企业经营管理层年薪的构成

企业经营管理层年薪构成依据企业实际情况的不同而有所不同，其基本构成模式为如下公式所示。

年薪收入=基本年薪+效益年薪

在具体实践中也有一些变通的情况，例如下面两种模式。

（1）年薪收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪

（2）年薪收入=基本年薪+效益年薪+长期激励+福利津贴

3．企业经营管理层年薪的设计

（1）基本年薪的设计

基本年薪，是指企业按月支付给经营者的固定现金收入。基本年薪是对经营者的经营知识、管理能力和经验的积累和承担的岗位职责情况的基本肯定。

在确定基本年薪的水平中，应以所聘经营管理者的劳动力市场价位为基础，考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。 其确定的方法一般有如下图所示的两种。

图3-10 基本年薪的确定方式

（2）效益年薪的确定

效益年薪也称风险年薪，根据企业的年度经营业绩，按事先设定的计算方法支付给经营者的收入，属于不固定薪酬。

在确定经营管理者的效益年薪时往往以基本年薪或经济效益增加值为基数，根据企业的超额利润来进行计算。其计算方法主要有以下两种。

（1）效益年薪=基本薪酬×倍数×考核指标完成系数。

（2）效益年薪=超额利润×比例系数×考核指标完成系数。

其中，方法2侧重于依据绩效指标的完成情况来确定经营者的风险年薪，这使得风险年薪更具备绩效薪酬的性质。

4．年薪制设计示例

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